¿Te has preguntado alguna vez por qué había tantas definiciones de compromiso de los empleados? Las organizaciones de todo el mundo se esfuerzan por construir una cultura de compromiso, sin embargo, las diversas definiciones a menudo oscurecen sus esfuerzos. Recompensas y reconocimientos, aprendizaje y desarrollo, salud y estado físico, beneficios y beneficios son todas categorías que comúnmente utilizan el compromiso de los empleados para describir sus iniciativas. Definiciones de compromiso de los empleados Si busca la "definición de compromiso de los empleados", obtendrá una lista aparentemente interminable de las definiciones de los consultores a los conglomerados corporativos multinacionales y a todos los demás. Aquí hay una selección de algunas de las mejores (o más curiosas) definiciones que hemos visto: "El compromiso emocional del empleado con la organización y sus objetivos". Kevin Kruse, Forbes Contributor y New York Times Best Selling Author "El arte de lograr que las personas crean en lo que quieres que crean". Jim Whitehurst, CEO de Red Hat "Conexión emocional que un empleado siente hacia su organización de empleo, que tiende a influir en su comportamiento y nivel de esfuerzo en actividades relacionadas con el trabajo". Diccionario de negocios "Un concepto de gestión empresarial que describe el nivel de entusiasmo y dedicación que un trabajador siente hacia su trabajo. Los empleados comprometidos se preocupan por su trabajo y por el desempeño de la compañía, y sienten que sus esfuerzos hacen la diferencia ". Investopedia "La fuerza ilusoria que motiva a los empleados a niveles de rendimiento más altos (o más bajos)". Workforce Performance Solutions "Una condición emergente y de trabajo como un estado cognitivo, emocional y conductual positivo dirigido hacia los resultados de la organización". Michael Shuck y Karen Wallard ¿Cómo definimos el compromiso de los empleados? DecisionWise define el compromiso de los empleados como un estado emocional en el que nos sentimos apasionados, enérgicos y comprometidos con nuestro trabajo. A su vez, invertimos plenamente nuestros mejores y más nuestros corazones, espíritus, mentes y manos, el trabajo que hacemos. Cuando ves el compromiso, lo sabes; sin embargo, a menudo es difícil expresarlo con palabras. Por ejemplo, en 2001 Douglas Conant asumió el cargo de CEO de Campbell's Soup y lo llamó una "mala" compañía. Sus productos estaban desangrando la participación de mercado, y la investigación mostró que el 62 por ciento de los gerentes de la compañía no se consideraban activamente involucrados en sus trabajos. Sin embargo, en 2009, el 68 por ciento de los empleados de la compañía dijeron que estaban activamente comprometidos, mientras que solo el 3 por ciento se consideraban activamente desconectados. ¿Cómo lo hizo Conant? Hizo un compromiso con su gente, encarnado en la frase "Campbell valorando a las personas, las personas valorando a Campbell". Conant mejoró el entorno físico quitando la valla de alambre de púas alrededor de las oficinas y se concentró en mejorar la comunicación entre los gerentes. Conant también instituyó programas para celebrar el éxito individual, desde el envío de notas personales de agradecimiento hasta almorzar con los empleados. Campbell construyó una cultura de compromiso. No tenía nada que ver con las mesas de hockey sobre aire en las salas de descanso ni en las clínicas en el lugar. Las personas se relacionan con las personas y dan más cuando se sienten escuchadas, fortalecidas y apreciadas. Cómo el contrato psicológico entre el empleado y la compañía define el compromiso El contrato psicológico tiene la mayor influencia potencial en la participación de los empleados y, como resultado, la experiencia general del empleado. Ocultos en nuestros corazones están las ideas, esperanzas y sueños que realmente nos definen. Estas expectativas no pueden abordarse adecuadamente mediante cláusulas en un contrato de empleo o eslóganes de contratación que intentan alinear las expectativas. Estas expectativas son parte del Contrato psicológico. El Contrato Psicológico es el conjunto no escrito e implícito de expectativas y obligaciones que definen los términos de intercambio en una relación. ¿Qué hay de diferente entre un empleado satisfecho y comprometido? Muchos líderes piensan erróneamente que aumentar las satisfacciones de los empleados aumentará la motivación y el compromiso de los empleados. La satisfacción es transaccional y contractual. A cambio de su trabajo, promete proporcionar a los empleados los elementos básicos: compensaciones, herramientas y recursos, seguridad física, dignidad y respeto. Tanto la organización como el empleado deben continuar realizando depósitos constantes en la relación "cuenta bancaria". Los empleados satisfechos harán tanto esfuerzo como sean compensados, y nada más. Ofrecen lo que se les pide, siempre que entreguen su parte del trato. Aparecen y hacen su trabajo, pero eso no significa necesariamente que vayan a decir que no a otras ofertas. Cambiando nuestras mentes sobre el compromiso En lo que se refiere al importantísimo resultado final, la participación del empleado (no la satisfacción o la felicidad) es importante. Es un poderoso motor para el crecimiento y el beneficio. El compromiso es una propuesta 50/50 con la responsabilidad de comprometerse con el empleado y la responsabilidad de crear un ambiente comprometido en la organización. Se crea una cultura de compromiso cuando tanto la organización como los individuos se comprometen.

Justin Warner- Marzo 2018-HR TODAY