Tres cosas que en selección ya no funcionan y una que sí

En el mundo de la selección de personal, existen ciertas prácticas que pueden haber perdido su eficacia en la era actual. Descubrir estas prácticas obsoletas nos permite reflexionar sobre cómo evoluciona este campo y cómo debemos adaptarnos. Tres cosas que ya no funcionan:

1. El trabajo al éxito. Produce unos resultados lamentables.

Si necesitas cubrir una vacante, de un perfil de alta demanda, y lo das a varias consultoras a la vez, lo que sí es seguro es que consigues:

• perder el tiempo valorando candidatos que no se ajustan a lo que quieres
• alargar el proceso de una manera absurda. Te mandan los primeros enseguida, eso sí, de entre esos que tienen en su base de datos y que no son lo que tú necesitas. A esos hay que ir a buscarlos y, claro, yendo a éxito lo mismo no compensa
• incrementar las exigencias económicas de los candidatos, ya que hay varias consultoras abordando a los mismos y haciéndoles sentir muy deseados

2. Tampoco es ya efectiva la consultoría tradicional.

Un junior, que no entiende de lo que habla, haciendo los filtros, decidiendo quien pasa a entrevista y dejando fuera a excelentes candidatos por desconocimiento organizacional .

Un consultor tratando de gestionar 8 procesos al mismo tiempo y limitándose a sobrevivir.

Procesos que se alargan y candidatos con un ajuste más que discutible que obliga al cliente a quedarse con lo menos desajustado. 

3. Tener un equipo interno de selección.

Cierto es que conoce muy bien la organización y que eso es fenomenal.

Pero no conoce tanto el mercado. Y eso ya no es tan bueno.

Y, sobre todo, tiene una carga de trabajo de muerte y no puede dedicar tiempo suficiente a reclutar un volumen suficiente de candidatos que asegure la  llegada a la mejor opción.

Está la posibilidad de poner un in-plant de soporte. Sale barato y le ponemos a hacer todo lo que no queremos, no podemos y no nos da tiempo… y volvemos a estar en las mismas.

Los in-plants no dejan de ser un parche para no aumentar el “headcount” a precio de saldo, en lo que a costes laborales se refiere.

Una posible solución está en la creación de un equipo de atracción de talento mixto, en el que haya:

• Consultores externos expertos en scouting, que aporten el conocimiento del mercado, de las técnicas de búsqueda y tengan el perímetro de actuación premapeado.
• Profesionales internos que conozcan perfectamente la organización y dediquen exclusivamente su tiempo a decidir, de la búsqueda realizada por los primeros, a quién o quiénes van a elegir.

Estos equipos ágiles y mixtos son imbatibles y la fórmula que utilizan en Touch in Touch tiene numerosas ventajas. La organización optimiza el uso de sus recursos internos, paga por un experto en rastreo de candidatos únicamente cuando lo necesita, y aprovecha todo el conocimiento sectorial y de nicho que aporta un recurso externo full time dedicado a esa labor.

Fuente: rrhhdigital